核心人才留不住，高效率企业管理服务公司，招聘新人培养难，企业管理中必须做好这四点

公司里哪些员工可以算是核心人才呢？

1.做出成绩，带领一块业务从无到有的明星主管和骨干

2.行业领域中专业技术人才

3.管理比较强的主管

员工离职原音无非就亮点，要么是钱没给到位，要么是心委屈了。既然想留住核心人才，企业管理中必须做好以下这四点。

核心人才留不住，招聘新人培养难，企业管理中必须做好这四点

一、管理上及时发现员工异常表现，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，比如优良的员工突然变得爱迟到，以前经常发表意见突然变得沉默……企业管理中要及时发现，并与员工沟通，了解员工的想法。

二、优良的核心人才多给点钱，提高待遇能提升员工的积极性，人力资源企业管理服务公司，员工在选择去留上，待遇的高低是选择的关键。

三、了解核心人才的职业规划，并向员工讲解企业的发展规划，找到两者的相交点，帮助员工提升自己，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展。

四、对核心人才进行股权激励，让人才享受公司的发展成果。如果薪水和奖金不高，江西企业管理服务公司，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才，与员工共享公司的发展成果，勉励员工尽职尽责为公司服务。

企业管理的“九段论”，总结很精辟！看看你在哪个阶段？（七）

七段——创新管理

在以变化为主要特征的现代社会，创新已经成为最时髦的名词，所以很多人愿意把自己打扮成创新者、改革派，很少有人敢于承认自己是一个守旧的人、一个不肯创新的人。

但大量的事实证明，我们许多的企业往往是打着创新的旗号，实际上却在加自己的灭亡。

很多企业往往是在走下坡路的情况下开始创新的，刚开始一年的创新是以人为本，第二年的创新是科技，第三年的创新是服务排在重要位置……

但到底应创新什么，最后连企业自己都弄不明白了。

案例：中国某家企业的电视机产品一直处于较前地位，具有在中国竞争优势。

2000年，该企业开始创新，生产空调，但在空调生产出来后，它的电视产品的市场地位急速下滑；

2002年该企业继续创新，开始研制摩托车，在摩托车生产出来后发现空调产品也不行了；

2004年又开始创新，高效率企业管理服务公司，转向汽车生产，但我看它的摩托车产品也快不行了。

这样的创新越快，企业就越面临失败的危险。

当前众多中国企业面临的困境是：不创新是死，创新则死得更快！

这些企业并不十分清楚什么应该创新，什么不应该创新。

我认为，企业在全面创新管理的过程中，企业的核心价值观、企业的文化内涵、企业的使用与愿景、企业的品质等是不能随意创新的。

这些企业在10年、20年、50年甚至更长的时间中不断积累形成的事物是不能轻易被改变、被破坏的。

十八、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡。

根本原因：

老板过于依赖能人；

人力资源储备不足。

导致后果：

制度变形让员工感觉不公平；

能人可以成就你，也可以毁灭你。

解决思路：

在制度面前，人人平等；

作好人力资源储备。

十九、团队不缺能人、但缺乏活力

根本原因：

员工不明确自己的结果；

公司激励机制和淘汰机制不完善。

导致后果：

员工有能力，没有发挥出来。

解决思路：

把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起；

设立完善激励机制、淘汰机制。

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